Obligatoire depuis le 1er janvier 2020, le comité social et économique est désormais la nouvelle instance représentative du personnel. Sa mise en place s’impose auprès des entreprises d’au moins 11 salariés. Voici donc quelques informations pratiques et essentielles à connaître sur ses spécificités, son fonctionnement et ses différentes attributions.
Définition
Le
comité social économique a vu le jour grâce à l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017 et son décret d’application n° 2017-1819 datant du 29 décembre 2017. Il s’agit plus précisément des dispositions législatives qui portent sur la réforme du Code du travail. La nouvelle organisation est donc l'instance de représentation du personnel de l’entreprise. Il regroupe ainsi le comité d’entreprise CE, les délégués du personnel DP ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT. Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises qui prévoyaient de renouveler les mandats des représentants du personnel se voyaient dans l’obligation d’instaurer ce comité. Celles-ci disposaient alors d’une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2019, pour que sa mise en place se fasse de manière progressive. Depuis le 1er janvier 2020, il devient obligatoire pour tous les employeurs. Sa mise en place concerne donc toutes les structures dont l’effectif est supérieur à 11 salariés en équivalent temps plein, et ce, sur une période de 12 mois sans interruption. Le nouveau dispositif s’applique à toutes les formes juridiques, qu’il s’agisse d’une SA, d’une SARL, d’une SCI ou d’une SAS, et à tous les établissements publics. Il ne fait pas non plus de distinction sur le type d’activité. À partir du moment où le critère de l’effectif est rempli, il est de l’obligation de l’employeur de créer le nouveau comité qui représentera le personnel. Découvrez d’autres informations supplémentaires sur
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Missions
Il faut savoir que les missions attribuées au
CSE dépendent principalement du nombre de salariés. Pour les sociétés comptant moins de 50 salariés, il reprend les attributions des DP. Il communique toutes les réclamations collectives et individuelles des salariés qui portent sur les salaires, la santé, la sécurité ainsi que la protection sociale. Il se charge ensuite d’alerter l’employeur en cas d’atteinte à la santé, aux droits ainsi qu’aux libertés individuelles des employés. Il s’agit également de l’instance compétente pour saisir l’inspection du travail lorsque les salariés déposent des plaintes ou des remarques à propos du respect et de l’application des dispositions du droit du travail. Le comité est également sollicité pour accompagner les agents de l’inspection du travail pendant leurs visites au sein de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le comité prend en charge les missions autrefois confiées aux DP, au CE et au CHSCT. Il transmet également la requête collective des salariés visant à inclure leurs intérêts dans toute prise de décision portant sur la gestion et l’évolution financière et économique de l’entreprise, la formation professionnelle, l’organisation du travail et les techniques de production. À ces attributions s’ajoute un rôle important en matière d’activités culturelles et sociales.
Mise en place
La mise en place du comité se fait par voie électorale, et ce, à partir du moment où l’entreprise compte plus de 11 salariés. L’organisation des élections est toujours confiée à l’employeur, et ce, dans le respect d’une procédure particulièrement stricte. Dans un premier temps, il se voit dans l’obligation d’informer les salariés de la tenue de ces élections. Ces derniers disposent ensuite d’un délai de 30 jours pour déposer leur candidature. Au terme de ce délai, si personne ne se porte candidat, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre l’organisation des élections avant la prochaine échéance de quatre ans. En revanche, si des salariés décident de se présenter, l’employeur doit organiser les élections. Dans ce cas, l’employeur ainsi que les organisations syndicales négocient un protocole d’accord préélectoral ou PAP qui détermine les modalités des élections ainsi que les collèges électoraux. Le nombre des élus varie en fonction des effectifs de l’entreprise ainsi que des seuils indiqués par l’article R2314-1 du Code du travail. Le scrutin se fait de manière discrète, soit par voie classique sous enveloppe, soit par le biais d’un vote électronique.
Fonctionnement
Le nouveau comité représentatif du personnel se compose essentiellement de l’employeur ainsi qu’une délégation du personnel. Pour le cas des entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical fait également partie de la nouvelle organisation. En revanche, si le nombre de salariés est supérieur à 300, chaque organisation syndicale est en mesure de désigner un représentant syndical qui siègera au sein du comité. Les élus qui composent le comité sont dans l’obligation de suivre une
formation comité social et économique qui leur permet d’exercer leurs fonctions dans le respect de la règlementation en vigueur sur un maximum de trois mandats consécutifs. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, les membres titulaires élus pour la première fois sont amenés à suivre un stage de formation économique qui se déroule sur un maximum de 5 jours, et dont les modalités sont fixées par l’article L.2145-11 du Code du travail. Chaque membre élu doit également suivre une formation santé, sécurité et conditions de travail financée par l’employeur, suivant les dispositions de l’article L.2315-18 du Code du travail. Le comité est aussi autorisé à financer une partie des formations des délégués syndicaux de l’entreprise. Le budget de fonctionnement du comité provient essentiellement de l’employeur. Le poids de la société c’est-à-dire le nombre de salariés détermine le montant de la subvention. Pour les entreprises de 50 à moins de 2 000 employés, le budget alloué s'établit à 0,20 % de la masse salariale brute. Ce pourcentage passe en revanche à 0,22 % de la masse salariale brute pour les établissements de plus de 2 000 salariés. Un budget supplémentaire pour les activités sociales et culturelles vient s’y ajouter. Son montant est toutefois fixé par accord d'entreprise. Sachez également que le comité est autorisé à allouer une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles. Le montant ne doit pas dépasser 10 % des reliquats.
Les réunions du comité
En général, le CSE se réunit au moins 6 fois par an. Un accord collectif détermine la fréquence de ses réunions. Dans le cas contraire, il est essentiel de se référer aux effectifs. Au moins une réunion par mois est à prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés. Prévoyez au moins une réunion tous les 2 mois si l’entreprise compte entre 50 et 300 salariés, et au moins une réunion mensuelle si l’établissement compte plus de 300 salariés. À noter toutefois que l’employeur est tenu de mettre à la disposition des élus des locaux pour les réunions, ainsi que le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, comme mentionné dans l’article L2315-7 du Code du travail. Les heures de délégation se font essentiellement durant les heures de travail, sans aucune perte de rémunération. Ces heures de délégation sont supérieures à 10 heures, et varient en fonction du nombre de salariés. L’employeur ou son représentant, ainsi que les délégués du personnel ou leurs suppléants participent aux réunions régulières du comité. Toute prise de décision, surtout pour les résolutions se fait à la majorité des élus présents à la réunion. Un(e) secrétaire désigné(e) note toutes les décisions et les délibérations dans un procès-verbal. L’animation de la réunion, à savoir l’ouverture de la séance, la discussion sur les différents points mentionnés dans l’ordre du jour ainsi que la prise de parole entre les intervenants est confiée au président, c’est-à-dire l’employeur ou son représentant. Il se charge également de l’organisation des votes sur les questions prévues dans l’ordre du jour.
